MANNA 1099 Maak met variabele arbeid van cultuur een constante
De wereldmarkt wordt geconfronteerd met een snel veranderende werkomgeving die mogelijk zijn weerga niet kent. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid stelt bijvoorbeeld dat Amerikanen tijdens hun leven gemiddeld 5 tot 7 keer van loopbaan zullen veranderen. Op dit moment verandert 30 procent van de beroepsbevolking elke 12 maanden van baan.
Een andere factor, in ieder geval in de westerse wereld, is wat sommige deskundigen ‘verminderde arbeidsparticipatie’ noemen. Dit verwijst naar de dreigende massale overdracht van onverdiende, geërfde rijkdom die voor veel mensen de noodzaak of stimulans om te werken kan verminderen. Door geld en andere middelen van ouders te erven, kunnen mensen, althans in de traditionele zin van het woord, misschien afzien van de dagelijkse realiteit om te gaan werken.
Dit werpt een strategisch probleem op: Hoe kunnen bedrijven en organisaties erin slagen om van de verwachte werkoutput een constante te maken als arbeid een variabele is? Dit is een nieuw probleem voor veel werkomgevingen, maar het is niet ongehoord. Sportcoaches op universiteiten slagen er bijvoorbeeld in om een winnende cultuur te behouden ondanks het feit dat ze elk jaar 25 procent (of meer) van hun meest ervaren spelers moeten vervangen door nieuwkomers! Als ze hierin falen, worden de coaches ontslagen en neemt iemand anders deze uitdaging over.
De onveranderlijke cultuur van het Korps Mariniers van de Verenigde Staten kan op deze manier worden verwoord: “Vind de wilskracht waarvan je nooit wist dat je die had, de kracht waarvan je nooit wist dat je die nodig had, banden die nooit breken, een levenslang verlangen om een doel te dienen dat veel groter is dan jezelf.” Deze tak van het Amerikaanse leger slaagt hier al vele jaren in – en met een beroepsbevolking die grotendeels uit tieners bestaat.
Hoe kunnen bedrijven met deze variabelen bij het werven en behouden van talent op de werkvloer hun cultuur en de producten of diensten die ze aanbieden in stand houden? Daarvoor moeten de waarden van het management worden afgestemd op het gedrag van de werknemers. Hier volgen er een paar, samen met de bijbelse principes die ze ondersteunen:
Definieer duidelijk de waarden van de organisatie. Zorg ervoor dat de waarden van het management duidelijk zijn geformuleerd en toegankelijk zijn voor alle werknemers. Na zijn opstanding zorgde Jezus Christus ervoor dat de mensen begrepen wat hun missie was. Hij zei: ‘Ga dan heen, onderwijs al de volken … hun lerend alles wat Ik u geboden heb, in acht te nemen.’ (Mattheüs 28:19-20). Zijn volgelingen doen dit vandaag de dag nog steeds.
Integreer waarden in de bedrijfscultuur. Stimuleer een cultuur die de waarden van de organisatie belichaamt. Dit omvat het modelleren van het gewenste gedrag op alle managementniveaus, het integreren van waarden in trainingsprogramma’s en het opbouwen van een positieve werkomgeving. ‘Want hiertoe bent u geroepen, omdat ook Christus voor ons geleden heeft; Hij laat ons zo een voorbeeld na, opdat u Zijn voetsporen zou navolgen’ (1 Petrus 2:21).
Communiceer waarden effectief. Communiceer de waarden van het bedrijf regelmatig via verschillende kanalen, zoals teamvergaderingen, interne nieuwsbrieven en digitale platforms. Gebruik voorbeelden uit de praktijk om te illustreren hoe waarden zich vertalen in acties en beslissingen. ‘En Jezus trok rond in heel Galilea, gaf onderwijs in hun synagogen en predikte het Evangelie van het Koninkrijk, en Hij genas elke ziekte en elke kwaal onder het volk’ (Mattheüs 4:23).
Door de waarden van de organisatie te integreren in verschillende aspecten van de werkplek, van communicatie tot prestatiemanagement, en door voortdurende ondersteuning en versterking te bieden, kan het management de acties van werknemers effectief vormgeven en een cultuur bevorderen die de gewenste waarden weerspiegelt.
©Copyright 2024, John Johnson is een zakenman, filantroop en auteur van Love As a Management Practice (LAMP), dat ook is ontwikkeld tot een studieprogramma voor zakelijke en professionele leiders. Hij is al jaren actief betrokken bij CBMC.
GESPREKSVRAGEN
Welke veranderingen in de hedendaagse arbeidsomgeving heb je waargenomen? Veel detailhandelszaken – vooral restaurants – vinden het bijvoorbeeld moeilijk om genoeg werknemers aan te werven om hun klanten goed te bedienen. Waarom denk je dat dit zo is en welke andere voorbeelden heb je gezien?
Heeft uw bedrijf of organisatie een cultuur die gemakkelijk te begrijpen is door medewerkers die, indien nodig, duidelijk kunnen communiceren over fundamentele zaken zoals missie, visie en waarden? Leg uw antwoord uit.
Als een organisatie een groot personeelsverloop en -wisselingen kent, waarom is het dan zo belangrijk om een constante cultuur te behouden?
Denk je dat bijbelse principes kunnen worden toegepast op de markt van de 21e eeuw? Waarom wel of waarom niet? Zo ja, kun je nog andere principes uit de Bijbel bedenken die van toepassing zouden zijn op het vestigen en in stand houden van een stabiele bedrijfscultuur?
UITDAGING
Neem deze week de tijd om na te denken over hoe jij bijdraagt – of zou kunnen bijdragen – aan de cultuur en werkomgeving in jouw organisatie. Als je denkt dat de missie, visie en waarden van de organisatie niet duidelijk zijn geformuleerd en begrepen, welke stappen zou je dan kunnen nemen om hieraan bij te dragen?
Misschien kun je met een aantal collega’s – of personen die aan jou rapporteren – bespreken hoe je gezamenlijk een positieve invloed kunt hebben op het bevorderen van een sterke en positieve cultuur op je werkplek, vooral als je effectief wilt zijn in het dienen als ambassadeur voor Jezus Christus.
De genoemde Bijbelteksten zijn afkomstig uit de Herziene Statenvertaling tenzij anders vermeld.
In de onderstaande Bijbelgedeeltes kun je meer lezen over het onderwerp van deze eMeal:
Spreuken 6:20-23; Mattheüs 5:38-48, 7:12; Romeinen 13:8-10; Jacobus 2:8-10
Verzonden door CCA Nederland op zaterdag 15 februari 2025